Динамичное развитие рынка труда требует новых эффективных методов, позволяющих подбирать и оценивать персонал. Инновации в вопросе того, как подбирать сотрудника на работу, появляются в информационном поле постоянно. Над этим работают мировые рекрутинговые агентства, разрушая стереотипы работы кадровых агентств или соответствующих подразделений компаний.
Агрессивная «охота за головами»
Ведущие сотрудники успешных предприятий не занимаются самостоятельным поиском работы (у них и в планах этого нет). Именно на этом постулате строится деятельность профессионального «кадровика». Переманить нужного специалиста у конкурента необходимо грамотной и ненавязчивой заинтересованностью, выражающейся в более выгодных условиях работы и дальнейших перспективах. Такой подбор персонала является эффективным. Агрессивность хедхантинга впервые стала применяться в конце прошлого тысячелетия в Америке. Метод имеет аналогии с военными действиями. Это фактически борьба за перспективных специалистов, как неотъемлемая составляющая конкурентной борьбы. Отличительные особенности:
- рассмотрение привлекаемых сотрудников как части активов компании, приносящих дополнительные доходы, что непосредственно влияет на финансовый результат;
- развитие корпоративной культуры – талантливые работники, так или иначе, привлекаются с помощью сотрудников всех подразделений фирмы, а не только отделом кадров;
- в вопросе «как подбирать персонал» рекруты сосредотачиваются не на свободных в настоящее время потенциальных сотрудниках, а на активных и успешных в своих сферах деятельности;
- развитие системы «рекомендателей» на предприятиях-конкурентах с разными формами их стимулирования;
- постоянные контакты с потенциальными сотрудниками, даже если в их услугах компания пока не нуждается.
Ничего общего с беспринципностью в такой агрессии нет – это реалии современного рынка. Приемы, которые при этом используются, разносторонние. Добывается информация об увлечениях, интересах, семье, значимых днях в жизни потенциальных кандидатов и осуществляется звонок с предложением именно в такие наиболее подходящие в эмоциональном плане дни. В разговоре с претендентом нужно попросить назвать несколько имен специалистов, с кем он бы хотел работать в связке (таким образом, подбираются эффективные команды или отделы).
Рекрутинг и методики
В вопросе о том, как подобрать персонал для своего бизнеса, необходимо проявлять разные подходы к решению проблемы, или даже комбинировать с классическими и инновационными методами:
1. Интервьюирование. Индивидуальная беседа, дающая возможность узнать о профессиональных и личностных качествах претендента. Имеет несколько форм:
- case – оценивает общительность и общую сообразительность;
- проективное – перед потенциальным работником ставиться комплекс задач, для того, чтобы узнать его точку зрения на пути к их решению;
- структурированное (вопросы и ответы);
- стресс-интервью – неожиданная обстановка и неудобные вопросы;
- brain-teaser – основанное на решении сложных логических заданий.
2. Тесты. Оценочное испытание, ограниченное во времени, устанавливающее личностные качества и уровень профессиональной подготовки и знаний испытуемого.
3. Соционика. Использует соционические типы для распределения кандидатов по вакантным должностям с соответствующими стилями делового общения и подходом к работе.
4. Ассесмент. Оценочные мероприятия проводятся в наборе. С помощью этой комплексной технологии как подобрать персонал на работу диагностируются личностные, деловые качества и профессиональные умения, на основе моделей компетенций, предъявляемых соответствующим должностям. Процедура дает представление, подходят ли кандидаты компании в проекции целей, стратегии и корпоративной культуры.
Соцсети
Всемирная информационная сеть может стать хорошим и удобным подспорьем в деле подбора кадров. Здесь несколько путей:
- обратится к специализированным порталам;
- воспользоваться популярными соцсетями.
В первом случае представитель компании регистрируется на портале, размещает вакансию и ждет откликов. Параллельно можно заняться просмотром резюме. Здесь можно найти много потенциальных сотрудников, но за доступ к банкам резюме нужно внести определенную сумму.
Социальные сети – это клондайк для рекрутеров. Особенно это касается поиска специалиста узкой профессиональной направленности. Во внимание необходимо брать специфику пользователей той или иной сети.
Дистанционный поиск персонала
При современных информационно-коммуникационных технологиях традиционные формы поиска сотрудников отходят на задний план. Дистанционный метод подбора персонала при должной организации имеет много преимуществ:
- выбор среди кандидатов со всего мира;
- первичное собеседование на удалении (быстро и удобно);
- одновременное собеседование с подключением всех филиалов.
Используя удаленный метод необходимо учитывать его специфику, чтоб исключить риски получения неполной и необъективной информации о соискателе. Следует использовать видеосвязь, чтобы иметь визуальное представление о кандидате.
Предотвратить ошибки при выборе нового сотрудника
Как правильно подобрать персонал на работу, чтобы потом не жалеть о своем решении? Проблему неэффективности сотрудников можно решить, избегая распространенных ошибок при найме:
- Нечетко сформированный портрет кандидата. Это не только понимание функциональных обязанностей, но и его личностных качеств.
- Неумение привлекать нужных людей. Речь об эффективности объявления – ориентация на результат, а не на высокие зарплаты.
- Неиспользование психологии при собеседовании. Кандидаты стараются представить работодателю свои лучшие стороны. Смотреть нужно на опыт и результативность на прошлом рабочем месте.
- Неправильное введение сотрудника в должностные обязанности. Необходимо четко поставить задачу, и объяснить, какие результаты ожидаются от новоиспеченного сотрудника.
Если у вас нет желания делать все это самостоятельно, то можно обратиться к специалистам. Более подробно об этом можно узнать в интернете. Например, на данной странице у вас есть возможность ознакомиться с тем, как делается подбор персонала с помощью консалтинговых услуг business-result.ru либо на другом ресурсе по вашему желанию.
